Para crecer y desarrollarnos, todos necesitamos de alguien que nos acompañe y nos enseñe. En este sentido, la figura del mentor toma relevancia en todos los ámbitos, sin exceptuar el plano laboral. Líderes y colaboradores con experiencia en determinados rubros o tareas, y que sepan distinguir cuándo y cómo transmitir ese conocimiento, deberían ser un factor de motivación para el resto del equipo.

Un mentor requiere haber atravesado una vivencia en una materia determinada y saber transmitirla. El mentoring es transmitir conocimiento. Además de la parte técnica, debe tener experticia en acompañar a las personas para que puedan resolver ciertas situaciones eficazmente. Es decir, no solo tiene un conocimiento, sino que además incorporó al mismo su propia impronta personal.

En este aspecto, el rol del líder es observar al colaborador, conocer sus competencias y saber qué debe mejorar. Su papel es mostrar un camino y dar seguridades y libertad para que se logre una autonomía madura. En esa observación consciente, se requiere de una escucha empática para entender y aceptar la emocionalidad del otro, establecer un diálogo fluido y lograr una comunicación asertiva, son los primeros pasos para trabajar sobre el sentimiento y la motivación de un equipo.

La empatía no solo es útil en el trato entre miembros del equipo, también es importante para distinguir qué conocimiento transmitir en cada instante y hacerlo de una forma ordenada. Es fundamental no generar un exceso de instrucciones o información, para evitar una infoxicación y velar por tiempos saludables en el aprendizaje de la persona y así acercarnos al cumplimiento de metas.

Para contar con un proceso de mentoring exitoso, debe tomarse como parte de las tareas cotidianas. Si no se considera como un aspecto integral de la cultura organizacional, correrá el riesgo de no resultar eficaz.

Quien asume el rol de mentor no necesariamente es un líder, sino que puede ser otro colaborador con experiencia y conocimiento en una materia en particular. La clave es lograr gestionar la ansiedad del aprendiz y hacerle entender de qué se trata un proceso, “tiempo al tiempo” para que todo fluya y logremos el avance requerido para ese rol.

Sin embargo, quien lleva adelante el liderazgo tiene la responsabilidad de involucrarse directamente con el proceso educativo de los colaboradores y saber distinguir qué acompañamiento necesitan. En ciertas oportunidades, puede que un tutor sea la mejor opción, es decir, alguien que ejerza una observación directa y un acompañamiento permanente.

El fin último del mentoring es la autonomía del colaborador, minimizando el margen de error y logrando procesos eficientes. Un mal abordaje de esta tarea puede redundar en malas prácticas, errores, inadecuada gestión del talento, desmotivación, y, por consiguiente, en costos más elevados.